Uma das questões mais importantes para o sucesso e a longevidade das empresas é a capacidade de criar e manter uma força de trabalho eficiente. Afinal, contratar colaboradores competentes, alinhados com a proposta da organização e motivados a progredir impacta diretamente a produtividade e o clima organizacional.
Quando os colaboradores estão satisfeitos e engajados, tendem a ser mais produtivos, inovadores e comprometidos com os objetivos da empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.
Porém, nem sempre esse processo é bem-sucedido. Há situações nas empresas que levam ao aumento da taxa de turnover, prejudicando a produtividade a longo prazo e aumentando os custos com recrutamento e treinamento de novos funcionários.
Além disso, a alta rotatividade pode afetar negativamente a experiência da equipe remanescente, criando um ciclo contínuo de insatisfação e saídas aumentadas.
Por isso, é essencial que os profissionais de RH saibam identificar o problema e tenham em mãos as melhores formas de preveni-lo, implementando estratégias eficazes para aumentar a retenção de talentos e garantir a estabilidade da equipe. Continue a leitura para entender melhor.
O que é turnover nas empresas?
A taxa de turnover é a taxa de rotatividade em suas equipes. Ou seja, demonstra a quantidade de contratações e desligamentos feitos em comparação com o tamanho da equipe. Essa taxa pode mostrar pontos importantes sobre a satisfação da equipe, a qualidade da gestão e o sucesso dos processos seletivos.
Vale lembrar que é uma taxa que deve ser analisada com cuidado e levando em consideração o contexto atual. Isso porque, por exemplo, uma equipe pode estar realizando muitas contratações como efeito de crescimento das demandas, o que é positivo. Porém, se ao mesmo tempo muitos colaboradores estiverem se desligando da empresa, pode ser um sinal de insatisfação com a trajetória de carreira dentro da organização.
O mesmo ocorre em relação à baixa nas contratações: pode ser um sinal positivo, de que poucas vagas ficaram ociosas durante o período. Ao mesmo tempo, pode significar que a equipe está sobrecarregada com as demandas, o que prejudica a retenção de talentos a longo prazo.
Como calcular a taxa de turnover?
Para saber qual a taxa de turnover de sua empresa, o cálculo é bastante simples:
Turnover = [(número de contratações + número de desligamentos) /2] / número total de colaboradores x 100.
Ou seja, se a empresa tem 500 colaboradores, fez 10 contratações e 15 desligamentos, a taxa de rotatividade pode ser calculada com:
[(10 + 15]/2] / 500 x 100 = 2,5%
É interessante que esse cálculo não seja feito apenas na empresa com um todo, mas sim em equipes específicas, principalmente se elas estiverem passando por mudanças significativas em sua composição.
Além disso, vale lembrar que a rotatividade é uma taxa em constante mudança, seguindo fatores como sazonalidade, demandas crescentes e decrescentes e até mesmo tendências econômicas do mercado.
Por isso, o profissional de RH deve ficar atento e realizar essa medição de forma contínua: ou seja, além de monitorar pontualmente, deve entender como a taxa de turnover evolui ao longo do tempo.
Quais são as principais razões para o aumento do turnover?
Outro aspecto essencial dessa análise é entender quais fatores estão impactando as mudanças no turnover ao longo do tempo. Dependendo do período monitorado, um ou mais fatores podem fazer a diferença no número de contratações, desligamentos e nas tendências de estabilidade da equipe.
Levando isso em conta, o profissional de RH não pode deixar de pesquisar sobre a satisfação da equipe, o alinhamento com a gestão e a perspectiva de gestão de carreira. Com um olhar mais atento sobre esses fatores, fica mais simples compreender os insights de cada equipe.
Entre os principais problemas que afetam a rotatividade estão:
Cargos mal definidos
Parte do problema da rotatividade pode estar na descrição das vagas em si. Se a empresa não investe em um plano de cargos e salários bem definido, pode haver confusão na distribuição de responsabilidades entre os membros da equipe.
Essa tendência tende a piorar em organizações e equipes em crescimento. Conforme surgem mais demandas, fica mais complexo organizar a rotina, considerando a falta de clareza nos objetivos de cada profissional. Ao fazer mais contratações, nem sempre elas refletem as reais necessidades da equipe existente.
Ou seja, as responsabilidades não condizem com as descrições das vagas nos processos seletivos. Isso significa que a pessoa é contratada conforme uma proposta que não se concretiza na empresa, levando à insatisfação, queda na produtividade e falta de alinhamento.
Esse problema afeta duplamente a rotatividade: em primeiro lugar, os novos colaboradores podem desistir das vagas por causa de suas expectativas. Depois, a equipe existente acaba sobrecarregada e isso afeta sua motivação, gerando, inclusive, pedidos de desligamento.
Gestão ineficaz
É possível que o fator de impacto do aumento da taxa de turnover seja a liderança. Quando os líderes não oferecem um ambiente de trabalho produtivo e engajador para sua equipe, isso pode acarretar em queda na motivação, síndrome de burnout e outros problemas recorrentes.
Um exemplo é um gestor que não faz sessões de feedback efetivas. É essencial que exista esse momento de troca, para que os colaboradores possam alinhar suas tarefas com as expectativas, corrigir problemas e oferecer seu ponto de vista sobre a dinâmica da equipe. Sem esse momento, acabam perdendo o interesse nas atividades diárias.
Remuneração incompatível com o mercado
Uma remuneração abaixo da média do mercado afeta a taxa de rotatividade de sua equipe. Além dos salários em si, é preciso analisar a gestão de benefícios da empresa.
Se múltiplos membros de sua força de trabalho estão deixando a organização em busca de oportunidades mais rentáveis, é um sinal de que pode ser necessário fazer reajustes nesse sentido. Caso contrário, o RH terá que investir tempo e recursos para realizar contratações com maior frequência.
Para saber se os salários estão adequados, é preciso realizar pesquisas de mercado. É interessante comparar suas ofertas com empresas concorrentes por meio de plataformas como salarios.com.br e outros agregadores. Além disso, você pode obter feedbacks durante os processos seletivos para saber a perspectiva dos candidatos sobre a questão.
Falta de crescimento na carreira
A falta de oportunidades de crescimento dentro da empresa também é um ponto que afeta a decisão dos colaboradores de pedir o desligamento. Muitos acabam indo para outras empresas do setor ou até mesmo buscando uma transição de carreira.
Como a rotatividade afeta a empresa?
Essa instabilidade na continuidade das equipes pode trazer prejuízos para a empresa e sua estratégia de crescimento. Em primeiro lugar, os custos com contratações e treinamentos. Esses, que podem levar meses até a concretização, afetam o orçamento do departamento de RH, além de exigir bastante atenção.
Outro ponto importante é que, com equipes menos estáveis, a empresa não tem uma troca de conhecimentos constante. Dessa forma, fica mais difícil estabelecer um repertório organizacional de qualidade, contínuo e produtivo.
A longo prazo, o turnover também prejudica o planejamento de sucessão nas empresas. Como os colaboradores não sentem espaço para crescer na equipe e progredir em suas carreiras, eles não se mantém nos cargos por períodos longos. Assim, fica mais complexo para a liderança criar uma estratégia sucessória efetiva.
4 estratégias para diminuir a rotatividade
Levando em consideração a importância de uma equipe estável e satisfeita, o profissional de RH deve tomar alguns cuidados para melhorar a atração e retenção de talentos na empresa. Entre elas estão:
1. Realize processos seletivos mais eficientes
As contratações produtivas são o primeiro passo para a diminuição do turnover. Se cada colaborador estiver alinhado com as responsabilidades e expectativas de cargo, terá maior satisfação. Por isso, invista em cada etapa do processo de recrutamento e seleção, para encontrar o profissional correto.
2. Otimize o processo de onboarding
Depois de contratado, o profissional deve ter as orientações corretas durante o treinamento e a adaptação à equipe. Isso melhora a integração e a distribuição de tarefas, o que evita pontos como falta de comunicação e ineficácia dos fluxos de trabalho.
O profissional de RH, com apoio das lideranças, deve criar programas de onboarding que abordem todos os aspectos da equipe, facilitando a formação de novas forças de trabalho.
3. Ofereça desenvolvimento profissional
O RH também precisa incentivar a aprendizagem contínua dos colaboradores da empresa. Isso beneficia a produtividade da equipe, mas também incentiva a permanência na organização.
Quando os colaboradores enxergam as oportunidades de desenvolvimento pessoal e de habilidades que destacam seu perfil para crescimento na carreira, se sentem mais motivados a permanecer naquele ambiente de trabalho a longo prazo. Cursos, parcerias educacionais e programas de mentoria são ótimas opções.
4. Crie planos de treinamento de lideranças
Considerando a importância de uma gestão clara, efetiva e atenta, o RH também deve inserir programas de desenvolvimento de lideranças.
Esses focam tanto em habilidades técnicas quanto competências socioemocionais necessárias para bons líderes. Com isso, eles se tornam profissionais melhores e mais preparados para lidar com as dinâmicas de suas equipes, reforçando o compromisso com motivação e engajamento.
Quer continuar melhorando a taxa de turnover? Confira mais estratégias de retenção de talentos!