Já ouviu falar em planejamento de sucessão no contexto de trabalho? Essa ideia, que tem se tornado mais popular entre gestores de RH, prevê a manutenção da produtividade e desenvolvimento de novos talentos pensando a longo prazo.
Ou seja, ao invés de focar apenas em ganhos imediatos nas contratações e promoções, o profissional de RH consegue, por meio desse planejamento, estabelecer uma estratégia duradoura para a organização.
Pensando nisso, esse artigo vai explorar melhor cada etapa do planejamento de sucessão, o papel do RH nele e as boas práticas que devem ser levadas em conta para garantir o funcionamento ideal.
O que é?
O planejamento de sucessão envolve a identificação e o desenvolvimento de novos líderes que possam substituir os anteriores quando estes deixarem seus cargos. Isso pode ocorrer por diferentes motivos, como: aposentadoria, transição de carreira, demandas em outro setor da empresa, etc.
Na prática, significa que as empresas adotam o planejamento de sucessão de cargos justamente para evitar perder talentos importantes e precisar rever sua estratégia múltiplas vezes ao longo de um processo de crescimento. Isso é importante porque uma sucessão bem planejada ajuda a minimizar a disrupção que pode ocorrer em uma transição de liderança.
Quanto mais preparados os novos profissionais estão, maiores as chances de os procedimentos ocorrerem de forma suave e propensa ao crescimento.
Um exemplo: digamos que um diretor regional receba uma oportunidade em sua carreira para representatividade a nível nacional e seja necessário iniciar seu novo cargo o quanto antes. Isso significa que um cargo de liderança local está disponível, certo? Mas é preciso escolher o profissional ideal para substituí-lo e nem sempre o RH está preparado para tomar a decisão correta.
Isso porque não foram feitos os processos de análise de desempenho, desenvolvimento de competências comportamentais, revisão de habilidades técnicas e treinamentos necessários para escolher o substituto.
Nesse ínterim, a instabilidade pode afetar a produtividade da equipe. Além disso, um processo curto não necessariamente traz a melhor visão dos candidatos, ou seja, talvez a escolha feita pelo RH não seja a ideal a longo prazo. Isso afeta a satisfação dos colaboradores, a taxa de rotatividade e o crescimento da empresa.
Em resumo, o planejamento de sucessão é um processo muito importante para os gestores de RH, já que permite entender melhor o funcionamento de diferentes agentes de uma equipe e seu potencial frente aos desafios da liderança.
Quais são as peças-chave do planejamento de sucessão?
Em primeiro lugar, um planejamento de sucessão deve considerar a realidade diferenciada de cada empresa. Ou seja, não existe um sistema universal, mas sim uma análise cuidadosa de cada organização, seus colaboradores e líderes.
É preciso ter em mente quais são os cargos mais críticos, quais as habilidades necessárias para cumprir suas responsabilidades, as demandas do mercado e os objetivos estratégicos da empresa. Além disso, é fundamental entender os pontos de destaque de cada colaborador, já que seu histórico pode oferecer insights relevantes sobre o potencial futuro.
Em que o RH deve focar?
Existem alguns aspectos fundamentais que devem ser norteadores das ações dos profissionais de RH durante a elaboração e a manutenção de um plano sucessório nas empresas. São eles:
Atuação multifatorial
Ainda é comum que profissionais de RH se atentem apenas a informações curtas superficiais sobre o rendimento de cada colaborador e líder. No entanto, para se aprofundar nas demandas da empresa e suas lacunas, é preciso ter um olhar mais cuidadoso.
Isso é: envolver múltiplos aspectos da atuação profissional em suas análises. Além de conhecimentos técnicos exigidos pelo segmento, é importante avaliar as relações profissionais, o cumprimento da boa comunicação interna entre líderes e equipes, o compromisso dos colaboradores com seus projetos, a proatividade, etc.
Ao pensar em bons líderes, é preciso considerar além do cumprimento de requisitos básicos. É fundamental entender como esses profissionais poderiam se relacionar com a estrutura empresarial como um todo caso fossem gestores de pessoas.
Esse ponto é crucial, já que líderes que mantêm boas relações profissionais são mais motivadores e constroem equipes mais satisfeitas.
Inclusão e diversidade
Outro ponto de atenção na criação de um planejamento de sucessão são as políticas de inclusão e diversidade nas empresas. Hoje, infelizmente, ainda existem barreiras para grupos marginalizados na progressão profissional. Apenas 0,5% dos cargos de liderança no Brasil são ocupados por pessoas com deficiência.
Existem diferentes métodos para evitar essas barreiras, desde a implementação de estratégias de flexibilidade no trabalho, como home office em cargos de liderança, até treinamentos especializados e consultorias de diversidade e inclusão para educar as equipes dessas barreiras.
Comunicação clara
Muitas vezes, os processos de criação de um plano de sucessão empresarial têm resultados positivos, mas a aplicação a longo prazo é prejudicada. Isso ocorre quando não há comunicação clara e transparente para os envolvidos.
Ou seja, para que essa estratégia seja de fato funcional, é importante ter um diálogo constante com os gestores, os profissionais interessados em oportunidades futuras e deixar claro quais são as etapas para o planejamento ocorrer.
Motivação organizacional
Outro ponto importante é que as oportunidades de crescimento na carreira podem motivar os colaboradores a se engajar dentro da empresa. Por isso, é fundamental oferecer espaços de troca e crescimento profissional a esses colaboradores.
Cursos, chance de realizar vivências em outros departamentos, projetos interdisciplinares e educação corporativa em parceria com instituições de ensino superior são ótimas opções para valorizar colaboradores dedicados e mostrar o compromisso da empresa com seu crescimento, inclusive com pontos necessários para se candidatar a vagas no planejamento de sucessão.
Quais são as vantagens?
As vantagens do planejamento de sucessão incluem:
Liderança estável e sem fricções
Um planejamento de sucessão empresarial bem feito leva a uma transição de líderes cuidadosa. Ao mesmo tempo em que o novo gestor já sabe lidar com as responsabilidades e expectativas do cargo, sua equipe tem proximidade e diálogo. Isso ajuda na estabilidade da rotina e continuidade dos processos, o que é produtivo para a empresa.
Redução de custos
Não há necessidade de realizar contratações externas para cargos de alta responsabilidade, o que pode ser custoso para a empresa. Também evita o custo atrelado a treinamentos urgentes, já que o profissional substituto já tem em mãos o repertório necessário.
Engajamento de equipes
O planejamento melhora o engajamento dos colaboradores ao oferecer perspectivas claras de desenvolvimento, oportunidades de crescimento e uma política transparente das exigências para progressão na carreira. Isso demonstra o compromisso da empresa, o que, por sua vez, melhora a retenção de talentos.
Vale lembrar que as organizações com um bom planejamento de sucessão são vistas como mais estáveis e estrategicamente preparadas, atraindo melhores talentos e investimentos a longo prazo.
5 passos fundamentais para realizar o planejamento de sucessão empresarial
Agora veja, na prática, como aplicar o planejamento de sucessão em sua empresa!
1. Analisar o status atual da empresa
O primeiro passo é ter uma visão completa da empresa. Isso é: analisar o organograma e comparar com as tendências atuais. Qual o tempo de permanência média nos cargos, quais setores têm maior rotatividade, entre outros.
2. Identificar lacunas futuras
A partir daí, é interessante utilizar os conhecimentos para determinar quais vagas são mais críticas e propensas ao planejamento de sucessão. Um líder próximo da aposentadoria é um exemplo claro, já que deverá ser substituído em determinado tempo.
Nesse procedimento, é fundamental entender quais são as responsabilidades e demandas de cada cargo para além das questões técnicas. Ou seja, definir qual o perfil profissional ideal de cada vaga.
3. Definir prazos
O prazo é uma peça-chave desse planejamento. Quando é feito com a antecedência correta, ele facilita a atuação dos gestores de RH, já que permite a identificação e o preparo efetivo dos sucessores.
4. Identificar potenciais
Levando em consideração o perfil profissional, é importante ter múltiplos potenciais sucessores em mente. Nem sempre o colaborador está alinhado às expectativas da empresa ou ele pode estar em busca de outras oportunidades.
Nesse sentido, é importante buscar diferentes profissionais que possam oferecer suas habilidades para o projeto de crescimento da empresa.
5. Desenvolver sucessores
Para que a estratégia funcione, o sucessor deve ter o treinamento técnico e cultural necessário para a vaga. É aqui que a capacitação profissional entra, como forma de, ao longo do tempo, equipar o futuro líder com as ferramentas necessárias.
Como fazer um bom planejamento de sucessão?
Confira as nossas dicas para otimizar o seu planejamento!
Avaliação de competências
A avaliação de competências tem papel fundamental na identificação de talentos. É por meio dessa coleta de dados e feedback 360º que o profissional de RH conhece melhor suas equipes e a relação dos colaboradores com as demandas da empresa.
People analytics
Também é crucial ter dados nas tomadas de decisões organizacionais. O people analytics é um sistema que alia análise de dados à gestão de RH para mensurar as tendências da organização.
Na prática, serve tanto para a identificação de lacunas na empresa que exigem um planejamento de sucessão, como para entender melhor a jornada das equipes e como o planejamento pode ser usado a favor do crescimento.
Plano de desenvolvimento de lideranças
Com os talentos identificados, é essencial criar um plano claro de desenvolvimento de liderança para que eles possam se destacar em futuras oportunidades. Mentorias, aprendizado experiencial, treinamentos formais e feedback contínuo ajudam o colaborador a entender melhor seu papel no processo e se dedicar ao crescimento.
Com essas práticas, o RH pode criar um planejamento de sucessão efetivo e sustentável, que permite a retenção de talentos, o desenvolvimento das equipes, a troca de ideias e o crescimento da organização.Existem múltiplos métodos para futuros líderes vivenciarem novas responsabilidades e otimizar o planejamento de sucessão. Conheça o job rotation, uma estratégia de diálogo e conexão dentro das empresas!