A gestão de performance é uma das áreas fundamentais de atuação do profissional de RH comprometido com o sucesso da organização. A competitividade do mercado e as mudanças culturais exigem adaptação e flexibilidade no trabalho, sem que isso prejudique os objetivos da empresa.
O desafio é motivar a equipe a estar alinhada à missão organizacional e aos projetos, reforçando talentos individuais e unindo esforços no trabalho em equipe. Para isso, porém, é essencial que a organização tenha uma boa gestão de performance, que valorize cada tipo de talento e saiba utilizar os recursos humanos para o crescimento.
Neste artigo, vamos analisar os objetivos, vantagens e metodologias de uma gestão de performance eficaz, formando uma estrutura adaptável a organizações de diferentes setores, formas e tamanhos.
O que é gestão de performance?
A gestão de performance é um processo estratégico que busca alinhar os recursos humanos de uma empresa com seus objetivos de longo prazo. Ela envolve a avaliação do desempenho dos colaboradores de forma contínua, com foco na melhoria de suas habilidades para o desenvolvimento profissional individual e progresso na carreira.
Além disso, visa entender melhor as relações de trabalho e o impacto da performance na equipe como um todo.
Porém, o fator-chave da gestão de performance, que a diferencia de feedbacks rápidos e avaliações curtas, é que ela não se limita apenas a avaliar resultados, mas também a entender as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, criando espaço para que ele cresça dentro da empresa e demonstre seus talentos.
Na prática, a gestão de performance é, ao mesmo tempo, uma estratégia de retenção de talentos, desenvolvimento de futuros líderes e busca por melhoria contínua nos processos internos.
Para isso, se baseia na definição de metas e expectativas claras de desempenho que são comunicadas de maneira transparente aos colaboradores. A partir disso, a gestão de performance monitora e avalia regularmente o desempenho individual e coletivo por meio de métricas pré-estabelecidas, os indicadores-chave de desempenho (KPIs).
Essa avaliação baseada em dados e percepções, se feita de forma recorrente e sistemática, permite aos gestores de RH identificar não apenas onde os colaboradores estão se destacando, mas também onde eles podem precisar de mais apoio ou recursos para melhorar seu desempenho.
Além disso, a gestão de performance é uma parte essencial da cultura de uma organização. Ela facilita o diálogo entre líderes e suas equipes, permitindo uma troca de feedbacks construtivos que podem tanto reforçar ações positivas quanto prevenir problemas e corrigir erros.
O que são KPIs?
Os KPIs, ou indicadores-chave de desempenho, são as métricas usadas para quantificar e qualificar o cumprimento dos objetivos por parte de diferentes áreas de uma organização em relação às expectativas.
Eles são essenciais para a gestão de performance porque fornecem uma visão objetiva do progresso, podendo ser mensurados periodicamente e revistos de acordo com as mudanças feitas. Os KPIs são instrumentos úteis para profissionais do RH, pois permitem monitorar a eficácia das políticas estabelecidas, os resultados de mudanças implementadas e a saúde da organização como um todo.
Cada empresa tem KPIs mais ou menos relevantes, de acordo com seu setor de atuação e tamanho, mas existem alguns pontos que podem ser aplicados em qualquer ambiente de trabalho para mais insights sobre a cultura. Por exemplo:
- Taxa de produtividade: mede a eficiência dos colaboradores no cumprimento dos processos diários. Um exemplo são os profissionais de TI e a quantidade de tickets de atendimento resolvidos por dia
- Tempo de onboarding: analisa o tempo que um novo colaborador leva para atingir a plena capacidade de realizar suas tarefas. Esse tempo reflete a qualidade dos processos seletivos, treinamentos e documentação do onboarding nas equipes
- Satisfação dos colaboradores: o RH realiza pesquisas de satisfação nas equipes, que evidenciam o sucesso das estratégias de engajamento e a identificação dos colaboradores com seus cargos
- Rotatividade de equipes (turnover): a frequência e quantidade com que os profissionais saem da empresa pode sinalizar problemas de gestão, dificuldade de atingir performance adequada ou insatisfação com a cultura organizacional.
- Sucesso de programas de capacitação profissional: quando a organização estabelece programas de treinamento empresarial, é importante analisar a presença e o engajamento de colaboradores, para entender seu compromisso com melhorias e progresso na carreira
Quais são os objetivos da gestão de performance?
A gestão de performance tem impacto nas micro e macro decisões dentro da organização. Além de influenciar as estratégias imediatas, como alocação de tarefas, programas de desenvolvimento e criação de projetos, também pode guiar processos mais longos, como revisão da missão organizacional, planos de crescimento, adoção de novas políticas, entre outras.
Alguns pontos que fazem parte desses objetivos são:
Produtividade individual
A produtividade individual é fundamental para o sucesso de qualquer organização. A gestão de performance foca em identificar e incentivar o potencial de cada colaborador. Isso inclui a distribuição de tarefas e projetos conforme as habilidades individuais, além de acompanhamento para melhorias.
A ideia dessa estratégia é garantir que cada colaborador entenda não somente suas responsabilidades, mas também como suas atividades contribuem para os objetivos maiores da empresa.
Estratégias de crescimento
Assim como os colaboradores devem enxergar suas atividades como parte de um todo, a organização deve otimizar seus recursos para crescer. Com uma gestão de performance adequada, os líderes podem identificar pontos fortes e lacunas, adaptando estratégias para maximizar o desempenho.
Dados para tomada de decisões
Um sistema eficiente de gestão de performance fornece dados embasados em pesquisas e coletas de informações. Esses dados são críticos para a tomada de decisões informadas, já que vão além de percepções individuais.
Eles ajudam a entender melhor as dinâmicas de trabalho e a eficácia das políticas atuais, permitindo mudanças proativas que alinham os talentos existentes com as necessidades da empresa.
Quais são as vantagens?
A gestão de performance traz vários benefícios para a organização, como:
Feedbacks efetivos
Um dos pilares da gestão de performance é o sistema de feedback contínuo. Feedbacks claros e recorrentes ajudam os colaboradores a entenderem o que estão fazendo certo e o que precisam melhorar, antes que seu desempenho seja prejudicado.
Desenvolvimento de carreiras
A gestão de performance permite uma visão mais estratégica das trajetórias de carreira dos colaboradores dentro da organização. Ao entender os objetivos individuais, os gestores podem alinhar oportunidades de desenvolvimento com os objetivos da empresa, fazendo com que a gestão de carreira seja benéfica para ambos.
Resolução de falhas
A gestão de performance e coleta de dados pode também revelar questões maiores, como processos falhos ou falta de recursos. Com isso em mente, os gestores podem adaptar as estratégias e implementar mudanças necessárias.
Como fazer uma gestão de performance efetiva?
Para que a gestão de performance tenha o impacto desejado, os profissionais de RH devem determinar um processo claro, alinhado aos objetivos da empresa e bem informado. Ou seja, devem trazer não apenas dados genéricos sobre o rendimento das equipes, mas métricas realistas, suas tendências e quais perguntas sobre a organização elas podem responder.
Com isso, também é importante dar um passo além: entender como a gestão de performance pode promover as mudanças necessárias para que as estratégias futuras tenham sucesso.
Por isso, para que o procedimento funcione, é essencial:
1. Estabelecer uma estratégia
A estratégia de gestão de performance deve começar com a definição dos objetivos organizacionais. Isso inclui entender as necessidades atuais da empresa e como o desempenho dos colaboradores se encaixa nesse contexto.
2. Definir os KPIs
Os indicadores-chave de desempenho (KPIs) devem ser escolhidos com cuidado, refletindo o aspecto da performance a ser analisada. É essencial escolher KPIs que sejam mensuráveis e claros.
Por exemplo, se a empresa busca saber mais sobre sua posição no mercado, avaliar a taxa de turnover pode ser uma forma de entender melhor sua relação com clientes. Nesse sentido, um KPI a ser analisado pode ser a taxa de conversão de vendas por lead.
3. Monitorar os KPIs
A implementação de sistemas de monitoramento eficientes é fundamental para acompanhar os KPIs em tempo real. Existem ferramentas de tecnologia em RH que podem ajudar na coleta e análise de dados, facilitando a identificação de tendências e padrões.
4. Avaliar a performance
As avaliações de desempenho devem ser claras e frequentes. Elas são críticas para garantir que os colaboradores entendam os objetivos da empresa e recebam o suporte necessário para seu desenvolvimento.
É importante oferecer estratégias práticas para melhorias, como mentorias, treinamentos e recursos de aprendizado que contribuam para esse progresso.
5. Corrigir processos falhos
Nem sempre a questão está diretamente ligada a colaboradores individuais. É possível que a performance na organização seja afetada por processos falhos e erros na alocação de recursos.
Talvez os moldes de trabalho anteriores não sejam mais compatíveis, talvez seja necessário investir em novas ferramentas, talvez a questão esteja ligada à falta de clareza a nível organizacional.
Por isso, os gestores devem ficar atentos a problemas que surgem durante a análise de KPIs e garantir que a gestão de performance inclua também a alocação de recursos e revisão de objetivos visando a melhoria dos processos a longo prazo.
6. Realizar feedbacks contínuos
O feedback contínuo é essencial para manter os colaboradores informados sobre seu desempenho e engajados com seus objetivos de desenvolvimento. É uma ferramenta chave para fomentar um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
A gestão de performance, quando implementada corretamente, pode transformar uma organização, facilitando o planejamento estratégico e o desenvolvimento de talentos.
Os profissionais de RH são os responsáveis pela visão e implementação de mudanças com base em dados, insights e perspectivas diferentes, visando sempre a melhoria contínua.
Para entender melhor o impacto da estratégia embasada em dados no futuro das empresas, leia mais sobre gestão de mudanças!