Fazer a avaliação de competências é um momento importante, tanto para o plano de carreira do colaborador como para o desenvolvimento da equipe. Existem diferentes pontos a serem avaliados, estratégias de coleta de informação e formas de aplicar os resultados. Cada um desses aspectos impacta diretamente na veracidade e usabilidade da avaliação.
Nesse artigo, vamos explorar o papel do RH na definição da estratégia e aplicação da avaliação de competências. Confira!
O que é a avaliação de competências?
A avaliação de competência é um processo ou sistema usado por gestores para medir e avaliar as habilidades técnicas, competências comportamentais e capacidades de liderança dos membros de uma empresa.
Isso permite que os gestores identifiquem as competências atuais de suas equipes, mas também encontrem lacunas e áreas que necessitam de desenvolvimento a nível individual e coletivo.
Esse processo não é apenas pontual para oferecer feedback aos colaboradores. A avaliação de competências serve como uma documentação norteadora, com insights sobre a equipe que direcionam os esforços de treinamento e desenvolvimento.
Além disso, funcionam para alinhar expectativas e melhorar a comunicação entre gestores, profissionais de RH e suas equipes.
O momento de realizar uma avaliação de competências depende da sazonalidade e cronograma da organização, mas deve ser regular. O profissional de RH pode definir periodicidade anual, semestral ou trimestral, por exemplo.
Também pode ser feita em momentos específicos, como na decisão de profissionais a serem promovidos, após períodos de capacitação profissional ou como parte da gestão de mudanças no ambiente organizacional.
De qualquer forma, o objetivo é garantir que todos os colaboradores estejam alinhados com os objetivos organizacionais e possuam as habilidades necessárias para garantir a execução eficaz das responsabilidades definidas no plano de cargos e salários.
O que analisar?
É crucial avaliar os profissionais de forma completa, ou seja, incluindo pontos técnicos, interpessoais e de liderança. Isso mostra não apenas a aquisição de teoria, mas aplicação prática de conhecimento e interação com outros colaboradores. Por exemplo:
1. Habilidades técnicas
As habilidades técnicas são uma peça-chave na avaliação de competências, já que representam o básico da atuação profissional dentro da organização. Geralmente, essas habilidades são mais tangíveis e mensuráveis, o que facilita a definição de parâmetros objetivos para sua avaliação.
As habilidades técnicas incluem todo o conjunto de conhecimentos e habilidades especializadas necessárias de determinado cargo. Então, por exemplo, ao avaliar um profissional de tecnologia no RH, deve-se considerar a experiência com softwares que o departamento utiliza. Um profissional de gestão financeira deve saber planejar um orçamento. Um designer gráfico deve conhecer elementos visuais e apps de edição, etc.
2. Competências comportamentais
As competências comportamentais são habilidades inter e intrapessoais que determinam as atitudes do profissional frente aos desafios do dia a dia. Por exemplo: gestão do tempo e priorização: um profissional que saiba organizar sua rotina de acordo com as demandas do cargo tem mais produtividade, menos desgaste e mais chance de atingir metas.
Outro ponto importante é entender a proatividade e a adaptabilidade de cada um. Profissionais que tenham criatividade, saibam expressar suas ideias, dialogar e participar de discussões são muito valiosos para brainstorming, gestão de projetos e avaliação entre pares.
Avaliar essas competências ajuda a entender como um indivíduo se integra à cultura da empresa e como ele interage com colegas, clientes e gestores.
3. Capacidade de liderança
A capacidade de liderança é essencial para qualquer empresa, especialmente para aqueles em posições de gestão ou que visam atingi-las. Para avaliar esse ponto, o profissional de RH deve olhar para a capacidade do colaborador de motivar e inspirar outros, dirigir equipes, resolver conflitos e liderar projetos com sucesso.
Uma habilidade importante aqui é o pensamento crítico. A tomada de decisões estratégicas faz parte da responsabilidade de líderes em qualquer nível. Ou seja, essa competência deve fazer parte da avaliação com esse foco.
Como fazer a avaliação de competências?
Veja, agora, o passo a passo para desenvolver a avaliação de competências em sua empresa:
1. Defina as habilidades a serem avaliadas
O primeiro passo para uma boa avaliação de competências é definir de forma transparente quais habilidades e competências são necessárias para cada função. Isso envolve uma análise detalhada da descrição do cargo, bem como das expectativas de desempenho associadas a esse cargo.
Com isso em mente, o profissional de RH responsável pela avaliação de competências deve avaliar qual ou quais habilidades serão o foco da pesquisa. É importante definir o escopo antes de começar o processo, já que isso facilita a coleta, organização e análise de informações.
2. Estabeleça as métricas e objetivos da empresa
Antes de iniciar a avaliação de competências, deve-se estabelecer critérios claros e objetivos que estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Isso pode incluir metas de produtividade, qualidade de trabalho, eficiência, entre outros. Ter métricas claras ajudará na avaliação objetiva do desempenho do colaborador.
3. Colete informações relevantes
A coleta de informações pode ser realizada através de diversas metodologias. Uma delas é a autoavaliação: é muito importante entender a percepção do colaborador sobre seu papel na empresa. Dessa forma, o profissional de RH pode ver quais aspectos o colaborador domina e em quais ele ainda encontra dificuldades.
Também é importante fazer avaliações entre pares, ou seja, oferecer espaço para que outros membros da equipe possam analisar e oferecer informações sobre o trabalho do colaborador. Essa estratégia é bastante válida na avaliação de competências como trabalho em equipe, abertura ao diálogo e clareza na comunicação.
A avaliação 90º é a modalidade de avaliação feita pelo gestor direto do profissional. Ou seja, é aqui que se avaliam pontos como cumprimento de prazos, metas atingidas, proatividade, etc. Isso também pode ser feito na modalidade 180º: ao invés de um espaço somente para o gestor se pronunciar, o profissional tem a oportunidade de dialogar sobre as percepções que ouviu e oferecer seu ponto de vista.
É interessante unir todas essas modalidades durante a avaliação de competências, já que isso permite insights mais ricos sobre o desempenho e a adequação de cada profissional ao cargo e à empresa como um todo.
4. Faça um feedback claro
Depois de coletar informações, o profissional do RH deve analisá-las, documentá-las e oferecer sessões de feedback aos avaliados. Feedback esse que deve ser construtivo e fornecido de maneira clara e precisa.
É importante focar nos aspectos positivos, reforçando a dedicação e valorizando o engajamento de cada profissional. Quando houver necessidade de melhorias, é fundamental desenvolver um plano estratégico: mostre ao colaborador quais pontos ainda precisam de otimização e ofereça métricas claras de como fazer isso.
O desenvolvimento de competências no ambiente profissional envolve treinamentos, cursos, oportunidade de diálogo mais frequente, entre outros. Por exemplo, caso seja detectado que um profissional te, dificuldade em contatar o restante da equipe, vale investir em treinamentos em ferramentas e boas práticas de comunicação corporativa.
5. Monitore continuamente
A periodicidade da avaliação de competência é o que a torna uma parte essencial da estratégia de crescimento da empresa. Na prática, significa que para saber o rendimento de sua equipe, é preciso analisá-la com a frequência correta.
Monitorar o progresso dos colaboradores após a avaliação e ao longo do tempo é crucial para garantir que os planos de desenvolvimento estão sendo seguidos e que as intervenções necessárias estão sendo feitas.
6. Ofereça reconhecimento para melhorias
É importante também reconhecer e recompensar melhorias no desempenho e no desenvolvimento de competências profissionais. Isso não apenas incentiva o colaborador a continuar buscando melhorias, mas também reforça a cultura de valorização dentro da organização.
Isso pode ser feito através de um programa de reconhecimento, que oferece incentivos financeiros, dias de folga, eventos, premiações, progressão na carreira e reconhecimentos personalizados para aqueles que buscam a melhoria contínua no ambiente de trabalho.
Para os profissionais de RH, a avaliação de competência não apenas amplia a oportunidade de contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores, como também fortalece a estratégia organizacional com equipes melhores e mais satisfeitas. Aproveite para saber mais sobre o impacto da gestão de talentos no dia a dia!