A jornada do funcionário é o entendimento da experiência de colaboradores dentro da empresa, utilizando a experiência dos profissionais do RH para determinar as melhores estratégias de crescimento e permanência a longo prazo.
Para entender melhor como esses aspectos estão relacionado, continue a leitura!
O que é?
Trata-se de um conceito, na gestão de empresas e no RH, que serve para entender e guiar todo o processo de entrada, permanência e saída de seus colaboradores. Ela inclui tanto a participação em processos de recrutamento e seleção, como o desempenho e o progresso no cargo, chegando ao desligamento, promoção ou transição de carreira e aposentadoria.
Com esse mapeamento, o profissional de RH consegue entender melhor cada etapa pela qual o funcionário passa e suas barreiras em potencial.
Mas também oferece insights valiosos sobre como melhorar a experiência e a satisfação no trabalho, o que pode levar a uma maior retenção e produtividade.
Quais informações o RH pode obter na jornada do funcionário?
Ao analisar a jornada do funcionário, do primeiro contato com a empresa até a saída, o profissional do RH pode entender melhor a dinâmica da empresa e suas equipes. Com essas informações, ele pode extrair insights relevantes que melhoram a produtividade dos fluxos de trabalho e contribuem para a otimização do clima organizacional.
Por exemplo: as métricas de um processo seletivo. Os processos seletivos são fundamentais para a continuidade das equipes e os esforços se concentram em encontrar o candidato mais competente e adequado para se encaixar nas responsabilidades.
Porém, talvez esse processo não seja tão eficiente: o tempo de contratação, por exemplo, pode ser mais longo que o esperado. Isso significa perda na produtividade da equipe, além do investimento em divulgação, entrevistas e avaliações. Ao buscar entender quais aspectos afastam potenciais candidatos nessa fase, o profissional do RH identifica tendências importantes, como remuneração abaixo do mercado.
O mesmo ocorre durante o período de permanência do funcionário: ao notar padrões nas taxas de faltas, o RH identifica que a falta de flexibilidade no trabalho gera prejuízo na produtividade geral das equipes.
Mesmo durante a etapa do desligamento ou transição de carreira, é preciso ter um olhar cuidadoso ao analisar a jornada do funcionário. Um exemplo é o funcionário que pediu o desligamento em busca de outras oportunidades. Ao perguntar qual fator impactou a decisão, o RH entende como a empresa pode evitar que isso afete a permanência de outros membros da equipe. Uma gestão de benefícios que não inclua pontos atrativos e empresas com poucas oportunidades de crescimento, por exemplo, afetam a taxa de rotatividade.
6 etapas da jornada do funcionário
A jornada do funcionário se baseia nas fases de interação do profissional com as diferentes facetas da empresa, desde antes de seu conhecimento até a formação de uma trajetória em sua carreira.
1. Atração de talentos
O primeiro passo é a atração de talentos. Mesmo antes de um profissional pensar em fazer parte da organização, ele cria sua percepção sobre a cultura da empresa. Existem vários fatores que impactam essa percepção.
Um deles é a imagem que a empresa passa em linhas gerais. Existem empresas que são reconhecidas pelos projetos de inovação, que atraem determinados tipos de talentos. Outras refletem uma cultura de trabalho positiva, o que pode ser um fator determinante na hora de o candidato buscar vagas.
2. Recrutamento e seleção
O processo seletivo faz toda a diferença na jornada do funcionário, sendo um critério fundamental para o sucesso dessa parceria. Quando a empresa realiza um processo de seleção claro e justo, ela demonstra interesse na contratação dos profissionais corretos.
É importante que as etapas reflitam a necessidade da empresa, seja na forma de entrevistas ou avaliações, garantindo que o profissional esteja realmente preparado para a posição em si.
Porém, é importante lembrar que os processos seletivos também devem levar em consideração a perspectiva dos candidatos: vagas com descrições claras e responsabilidades bem definidas ajudam o profissional a filtrar de acordo com suas prioridades.
Com isso em mente, o recrutamento é mais acertado e mais rápido, o que, além de melhorar a jornada do funcionário ao todo, é mais econômico para a empresa.
3. Onboarding de funcionários
O onboarding também é uma etapa crítica da jornada do funcionário. Esse processo consiste em oferecer ao novo contratado todas as informações necessárias para que ele tenha a melhor performance em seu cargo e possa se integrar corretamente com a equipe.
Alguns componentes fundamentais para um bom onboarding são documentos claros sobre as responsabilidades da posição, organogramas da organização, sessões de orientação e feedback com gestores e treinamento para as tecnologias utilizadas na empresa.
4. Desenvolvimento profissional
Durante a jornada do funcionário, ele lida com diferentes desafios da empresa e do mercado em que atua. Justamente por isso, é fundamental que sua rotina tenha espaço para o desenvolvimento profissional. Isso envolve cursos, palestras e workshops, por exemplo, como parte de treinamentos empresariais que trazem mais repertório técnico para os colaboradores.
Esses desafios, porém, também envolvem saber lidar com expectativas, garantir a gestão do tempo efetiva, organizar o trabalho e manter uma comunicação clara com outros colaboradores. Ou seja, parte do desenvolvimento profissional vai além de qualificações técnicas e envolve habilidades como inovação, responsabilidade e autogestão.
5. Avaliação de performance
E como saber se a jornada do funcionário está sendo positiva? É aqui que o profissional do RH fica responsável por uma avaliação realista e produtiva. Para fazer uma boa gestão de performance, o RH deve se manter atento às demandas da empresa e do mercado, às habilidades de sua equipe e às lacunas a serem preenchidas.
Isso deve ser feito por meio de análise de dados, pesquisa e, claro, feedbacks multifatoriais que envolvem tanto a perspectiva do funcionário quanto de seus líderes e colegas. A partir disso, é possível reconhecer as melhorias e apontar potenciais problemas a serem resolvidos.
6. Crescimento potencial na empresa
O feedback, inclusive, é essencial para determinar o futuro do colaborador na empresa. Em determinados casos, é preciso fazer o desligamento. Em outros, há oportunidade para que o colaborador seja promovido ou movido para outros setores e oportunidades dentro da organização.
Em qualquer situação, porém, é importante que essa decisão seja feita com embasamento, focando tanto no histórico quanto no potencial da jornada do funcionário.
Como melhorar a jornada do funcionário?
Considerando a importância da jornada do funcionário para a saúde das equipes e da organização em geral, o profissional de RH deve estar sempre atento às tendências, lacunas e ao potencial de melhoria. Confira alguns pontos importantes:
Entenda os dados de sua organização
Para obter informações claras sobre a jornada do funcionário, o primeiro passo é ter um volume relevante de informações. Muitas vezes, os processos não são documentados da maneira correta ou os dados relacionados são deixados de lado.
Mas as ferramentas de tecnologia no RH podem ser grandes aliadas nesse processo. Ao salvar dados sobre os fluxos na empresa e utilizar inteligência artificial para filtrá-los, é possível entender melhor os fatores-chaves da empresa.
Por exemplo: ao monitorar informações sobre tempo de permanência na empresa e filtrá-las por setor, talvez o RH note padrões, significando um potencial problema de alinhamento ou gestão em determinadas equipes.
Ofereça oportunidades compatíveis
Antes de criar vagas e lançar processos seletivos, o RH deve pensar na jornada do funcionário. Para isso, deve definir a persona, ou seja, informações-guia que completam a pessoa ideal para aquele cargo. A partir daí, pesquisar o mercado e determinar quais qualificações serão necessárias, a remuneração e qual será a estratégia para o recrutamento.
Afinal, existem vagas que exigem perfis mais técnicos e analíticos, enquanto outras podem se beneficiar de perfis mais colaborativos e criativos. Ao criar um processo seletivo com base nesses parâmetros, a chance da contratação ser acertada é mais alta.
Cria uma trajetória bem definida
Depois que o funcionário entra na empresa, é ainda mais importante definir o potencial de permanência e crescimento. Em geral, se a organização não tem transparência sobre suas políticas de promoção e mudança de cargo, isso prejudica a motivação das equipes.
Por outro lado, um plano de cargos e salários claro é uma peça-chave no engajamento: ao entender os requisitos para progredir na empresa, o colaborador passa a adotar uma postura focada em melhoria, o que beneficia tanto sua própria jornada do funcionário quanto a produção da empresa.
Ofereça oportunidades de treinamento
Outro aspecto importante do crescimento e gestão de carreira é a capacitação profissional. Os colaboradores que iniciam sua jornada do funcionário em cargos mais baixos talvez não tenham todas as qualificações técnicas para fazer uma transição para a liderança.
Por isso, é necessário incluir na cultura da empresa momentos de treinamento e capacitação.
Existem diferentes formas de implementar essa estratégia: cursos em parceria com instituições de ensino, palestras, workshops, cultura de inovação e, principalmente, um plano de desenvolvimento de lideranças. Esse plano é uma estratégia empresarial focada em habilidades e competências fundamentais para futuros líderes, como adaptabilidade e inteligência emocional. Ele pode ser implementado tanto por meio de treinamentos formais como por aprendizagem prática, com mentorias e vivências experimentais.
Realize feedbacks efetivos
Vale lembrar que todas as decisões da jornada do funcionário devem ser feitas com base em uma ampla gama de informações. Seja na hora de realizar desligamentos, contratações ou progressão na carreira, é preciso alinhar as expectativas da empresa com o que acontece na prática.
Para isso, é preciso realizar feedbacks constantes e efetivos, incluindo a perspectiva das equipes e dos gestores, além de utilizar dados coletados e comprá-los com as informações relatadas.
Com isso em mente, o RH pode entender melhor onde estão as lacunas, quais barreiras na empresa estão prejudicando a jornada do funcionário e como resolvê-las.
Busque a opinião dos funcionários
Na dúvida, o ponto principal é: pergunte! O RH pode obter informações bastante importantes sobre a jornada do funcionário ao perguntar diretamente aos funcionários sobre diferentes aspectos de sua vivência.
Por exemplo, ao realizar uma entrevista de saída com um colaborador que pediu o desligamento, é fundamental entender quais fatores impactaram sua decisão, para evitar problemas como a alta taxa de rotatividade nas equipes.
Ao fazer sessões de feedback, é preciso realizar uma escuta ativa das dificuldades dos colaboradores, não apenas da gestão, já que elas podem mostrar pontos de melhoria no fluxo de trabalho. Durante o recrutamento, é importante entender as barreiras que os candidatos encontram no processo seletivo, para evitar que elas afetem potenciais talentos.
Com isso em mente, o profissional de RH pode definir e melhorar continuamente a jornada do funcionário em sua organização. E o que acontece quando a jornada do funcionário chega ao fim? Para evitar fricções, é essencial ter um planejamento de sucessão preparado!